採用マーケティングに関するノウハウや事例などの有益情報を掲載しているメディアです。採用サイト、採用広報、採用コンテンツ、採用ブランディングなどを扱っています。https://baigie.me/jahttps://baigie.me/recruit-blog/2026/08/03/case_beforward/https://baigie.me/recruit-blog/2026/08/03/case_beforward/株式会社ビィ・フォアード（以下、ビィ・フォアード社）は、同社が運営するECプラットフォームを通じて、世界各国へ日本の中古車を販売している企業です。アフリカをはじめとして214か国と取引があり、現地の取引先や顧客からも高い評価を得ています。現在は、日本での上場を目指して成長を続けています。 ビィ・フォアード社が採用サイトをリニューアルすることに決めたのは、 当時のサイトや採用方針が会社の変化に追いつSun, 02 Aug 2026 23:00:00 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/07/14/2026survey-ai-newgrad/https://baigie.me/recruit-blog/2026/07/14/2026survey-ai-newgrad/企業の採用マーケティングを支援している株式会社ベイジでは、採用活動の参考になる有益なリサーチを定期的に行っています。その活動の一環として「新卒就活におけるAI活用実態調査」を、2026年06月に実施しました。 生成AIが世の中に広く使われ始めたのは、ここ数年のことです。きっかけは、2022年11月に公開された ChatGPT でした。ちょうどその頃、冬季インターンを終え、3月の採用広報解禁を目前にMon, 13 Jul 2026 23:00:00 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/07/09/competitor-analysis/https://baigie.me/recruit-blog/2026/07/09/competitor-analysis/「競合他社に負けること」は、採用活動においてよくある悩みごとのひとつでしょう。どれだけ予算を投下して候補者との接点を増やしても、他社と比較してそちらを選ばれてしまっては、採用は上手くいきません。 ところが、いざ採用競合を意識しようとしても、大きく2つの壁があります。 ひとつは、そもそも自社の採用競合がどこなのかわからないこと。内定者や選考中の候補者に併願先を聞くこともできておらず、思い浮かぶのは同Thu, 09 Jul 2026 00:00:00 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/06/17/message-strategy/https://baigie.me/recruit-blog/2026/06/17/message-strategy/希望にも不安にも応えているのに、なぜか平凡になる 採用のメッセージを考えるとき、多くの方が候補者のペルソナを設計しているかと思います。この候補者はどんな仕事をしたいのか、何を求め、何を嫌がっているのか。そうした希望と不安を丁寧に洗い出し、そこに応える言葉を用意していく。ここまでは、採用活動に慣れた方なら自然にやっていることでしょう。 ところが、いざ出てきたメッセージを眺めてみると、どうにも平凡に感Tue, 16 Jun 2026 23:00:00 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/06/11/2026-ai-career/https://baigie.me/recruit-blog/2026/06/11/2026-ai-career/企業の採用マーケティングを支援している株式会社ベイジでは、採用活動の参考になる有益なリサーチを定期的に行っています。その活動の一環として「転職者のAI活用実態調査」を、2026年05月に実施しました。 生成AIの普及が加速するなか、転職活動においてもAIを活用する人が増えています。一方、採用活動を実施する企業側においても、スカウト文章の作成や候補者のスクリーニング、面接評価などへのAI導入が進んでWed, 10 Jun 2026 23:00:00 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/06/04/5steps/https://baigie.me/recruit-blog/2026/06/04/5steps/採用活動を活発に行おうとすると、多くの企業は施策を増やしたり変えたりすることを考えます。求人媒体を変える、付き合うエージェントを増やす、スカウトを始める、などなど。 もちろんこうした「行動」は大事であるものの、 無計画にこれらを行っても、採用コストの高まりに対して、大した成果もあげられず、ただ採用担当者を忙しくするだけになりがち です。 こうした施策に手を付ける前に、最低限考えるべきことがありますThu, 04 Jun 2026 02:30:00 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/05/14/effect-measurement/https://baigie.me/recruit-blog/2026/05/14/effect-measurement/ビジネスでは、 取り組んだことの成否を数字で示すのは基本中の基本 です。ただ、それが難しい領域も多々あります。ブランディングもその一つでしょう。 ブランディングの成果といえる認知拡大や印象変化は時間をかけて起きることも多いですし、大抵は何が原因で変わったかを特定するのも容易ではありません。 これは採用ブランディングにおいても同様です。商談の中で「採用ブランディングの成果を、どう報告すればいいかわかThu, 14 May 2026 05:27:34 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/05/14/value-recruitment-site/https://baigie.me/recruit-blog/2026/05/14/value-recruitment-site/採用サイトの効果を聞かれたとき、多くの企業がまず思い浮かべるのは「 自己応募が増えること 」だと思います。 たしかに、自己応募の増加は分かりやすい直接効果です。 人材紹介やスカウト、転職媒体を使えば、1人あたり平均100万円、ハイスペック人材なら数百万円の仲介手数料がかかります。自己応募ならこのコストがゼロになるわけですから、年間10名が自己応募で採れるようになれば、1000万円が浮く計算になりまThu, 14 May 2026 05:15:56 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/04/28/reality-share/https://baigie.me/recruit-blog/2026/04/28/reality-share/給与水準を上げれば応募が増える。これは採用の現実です。 実際に給与を引き上げて応募数が改善した事例は数多くあります。給与面で有利な企業が採用で優位に立つというのは、否定しようのない事実です。 ただ、すべての企業がその選択をできるわけではありません。 事業構造やビジネスモデルの都合上、在籍している社員とのバランスなどで給与水準を大きく変えることが難しい会社の方が大半でしょう。 そして、もう一つ見落とTue, 28 Apr 2026 05:11:48 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/04/28/competitor/https://baigie.me/recruit-blog/2026/04/28/competitor/採用戦略のコンサルをするときに必ず聞くのが、採用上の競合に関する質問です。 採用活動を積極的に行っている企業ほど、いわゆる事業上の「同業他社」を上げるケースは少ない ように思います。一方で、真っ先に同業他社を挙げる企業も存在します。 事業上のライバルがそのまま採用のライバルだと考えるのは、ごく自然な発想です。ただ、この認識のまま採用活動をしてしまうと、求職者の心理や行動を読み違え、せっかくの投資がTue, 28 Apr 2026 05:10:56 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/04/28/referral/https://baigie.me/recruit-blog/2026/04/28/referral/当社が支援している企業からも「リファラル採用に力を入れたい」という声をよく聞きます。紹介料が発生しない、人柄がある程度保証される、カルチャーフィットの確度が高いなど、メリットは明確です。 しかしながら、リファラル採用の制度を作ったものの、ほとんど紹介が発生しないという話もよく聞きます。制度を作れば紹介が増えると思いがちですが、実際にはそう簡単ではありません。 そもそも、リファラル採用には向いているTue, 28 Apr 2026 05:10:28 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/04/21/baigie-contents/https://baigie.me/recruit-blog/2026/04/21/baigie-contents/「コンテンツ量が多い」というのが、私たちベイジの採用サイト制作における基本スタイル・基本方針となっています。 それに対して、「多すぎても読まない」という反対意見が出てくるのは日常茶飯事です。その結果「文字が多くても読まない→文章を減らす」という方向に流れがちです。 こうした意見にどんな答え方をしているかを、この場で軽くまとめておきます。 「文章が多いと読まない」という発想は、サイトを俯瞰的・システTue, 21 Apr 2026 06:50:57 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/04/21/recruit-facilitation/https://baigie.me/recruit-blog/2026/04/21/recruit-facilitation/採用活動は、人事や採用担当の仕事と思われがちです。現場社員は「自分には関係ない」と思い、採用担当も「私たちで解決しなければいけない領域」と抱え込む。この構図は“採用あるある”といえるものですが、それを見聞きするたびに、もったいないなあと感じてしまいます。 採用活動というと、どうしても会社の外側の活動に目が向いてしまいます。求職者にどう伝えるか、どんな媒体を使うか。でも実は、 採用をうまく機能させるTue, 21 Apr 2026 05:11:35 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/04/16/job-type-recruitment-strategy/https://baigie.me/recruit-blog/2026/04/16/job-type-recruitment-strategy/職種によって採用の仕方が変わることは、ほとんどの採用担当者が理解していると思います。エンジニアと営業では候補者の動き方も判断軸も違う。それ自体は、現場にいれば体感で分かることでしょう。 しかし、 具体的に何がどう違うのか、どのように分けて考えたらいいのか となると、深く突き詰められていないケースも多いのではないでしょうか。結果として、各職種の採用戦略はその職種の現場に任せる形になってしまっている、Thu, 16 Apr 2026 00:00:00 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/04/08/perspective/https://baigie.me/recruit-blog/2026/04/08/perspective/きっかけは、一枚の求人票 とある商談で、先方が現在、大手転職ナビ媒体に出稿している求人票の原稿を見せてもらう機会がありました。率直に言うと、訴求内容が薄く、「これに共感して応募する人はどんな人だろう」「この原稿でどんな人を採りたいのか」が読み取りにくい内容でした。 ただ、私はこの原稿を見て「なぜこうなるのか」という構造的な背景が、すぐに腑に落ちました。実はかつて私自身、大手転職ナビ媒体の制作部門にWed, 08 Apr 2026 01:00:00 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/04/01/newgrad-ux/https://baigie.me/recruit-blog/2026/04/01/newgrad-ux/あなたの会社の採用、「体験」として設計されていますか？ 「ナビサイトに掲載して、合同説明会に出て、エントリーを待つ」 多くの中小企業の採用担当者が、このサイクルを毎年繰り返しています。それ自体が悪いわけではありません。ただ、一つ問いかけさせてください。 学生は、あなたの会社と「何回、どんな形で」出会っていますか？ 実際、私が大手企業の採用活動を見てきて感じたのは、大手企業と中小企業の間には、予算のWed, 01 Apr 2026 00:30:00 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/03/25/kpi/https://baigie.me/recruit-blog/2026/03/25/kpi/人事・採用担当者の、採用活動における業務の多さは言うまでもありません。求人媒体への掲載、スカウト送信、書類選考、面接調整、内定者フォロー、それらのすべてをこなしながら、「目標人数に届くだろうか」という不安を抱えている方は少なくないでしょう。 KPIを設定すれば、今注力すべき課題が明確になり、改善サイクルを回しやすくなる。これは多くの採用担当者が理解していることです。問題は、「分かっているけど、うまWed, 25 Mar 2026 00:00:00 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/03/17/recruiting-beyond-salary/https://baigie.me/recruit-blog/2026/03/17/recruiting-beyond-salary/採用支援をしていると、「競合に給与水準で負けていて苦しい」という悩みは本当によく聞きます。給与水準を引き上げられるならそれが一番ですが、それができるなら誰も困っていません。「ウチは給与が低いから仕方ない」と、半ば諦めかけている会社も珍しくないのが実情です。 とはいえ、採用コミュニケーションの工夫でできることは、まだあります。株式会社ワークポートが2026年に実施した調査では、賃上げが5%以上あってMon, 16 Mar 2026 23:00:00 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/02/26/the-harm-of-advertising/https://baigie.me/recruit-blog/2026/02/26/the-harm-of-advertising/様々な企業の採用に関する悩みの相談を受けながら、外部環境の変化、企業内部の体制の問題に加えて、 採用活動がうまくいかないもう一つの大きな要因として、長年のビジネス慣習の中で培われてきた「広告的発想」がある ように感じています。 日本の採用ビジネスは、ある面では「広告」として発展してきました。 その名の通り求人広告は、新聞や雑誌の広告枠を買い、企業の魅力を「売り込む」ためのメディアでした。リクナビやThu, 26 Feb 2026 01:00:00 GMThttps://baigie.me/recruit-blog/2026/01/15/recruit-writing/https://baigie.me/recruit-blog/2026/01/15/recruit-writing/採用活動において、企業と求職者の初期の接点は、採用サイトやスカウトメール、求人広告などが多く、その中では文章が大きな役割を果たします。特に企業の考え方や文化、仕事の具体的な内容を理解してもらうためのツールとして「文章の力」はとても有効です。 私たちは、多様な顧客の採用コンテンツ制作のご相談をいただきますが、既存のコンテンツでは「文章の精度」が低いことによって、企業の魅力が十分に伝わっていないというWed, 14 Jan 2026 23:30:00 GMT