採用活動を活発に行おうとすると、多くの企業は施策を増やしたり変えたりすることを考えます。求人媒体を変える、付き合うエージェントを増やす、スカウトを始める、などなど。

もちろんこうした「行動」は大事であるものの、無計画にこれらを行っても、採用コストの高まりに対して、大した成果もあげられず、ただ採用担当者を忙しくするだけになりがちです。

こうした施策に手を付ける前に、最低限考えるべきことがあります。それは、求職者が自社を選ぶまでの道筋を、ひとつの流れとして設計しておくことです。

求職者が「この会社で働こう」と決断するまでには、いくつかの心理的なステップがあります。私たちはこれを「求職者体験の5段階」で捉えています。

• 認知：そもそも会社の存在を知る段階
• 自分事化：この会社、自分に関係あるかもと思う段階
• 理解：事業や仕事の中身をある程度把握する段階
• 好意：ここで働いてみたい、と魅力を感じる段階
• 決意：他社ではなくこの会社を選ぶと腹を決める段階

求職者はこの階段を、一段ずつ上がっていきます。そしてどこかの段階でつまずくと、そこで立ち止まるか、離脱します。

たとえば、認知はされている。転職サイトにも出しているし、エージェントも使っている。でも自分事化が起きていない。求人票の書き方が曖昧で、「これは自分のことだ」と思ってもらえていない。これだと、どれだけ露出を増やしても応募にはつながりません。

あるいは、採用サイトを見て理解はしてもらえている。でも好意まで至らない。仕事の情報は載っているけれど、「この会社で働きたい」と思わせるだけの魅力が伝わってこない。情報はあるけれど、今の自分に合う会社に思えない。

面接まで進んで好意は持ってもらえた。でも決意に至らず、内定辞退される。最後の一押し、「他社ではなくここを選ぶ理由」を候補者の中に作れていない。

こうやって見ると、採用施策にはそれぞれ「どの段を上がらせるためのものか」という役割があることが分かります。

求人広告やスカウト、SNSやオウンドメディア、外部イベントへの登壇は、主に認知の段を上がらせるためのもの。そしてスカウトの文面や求人票は、自分事化を起こすためのもの。

採用サイトは、理解から好意への橋渡し。面接やカジュアル面談は、好意を深めるためのもの。内定後のフォローやオファー面談は、最後の決意を後押しするためのもの。

採用活動が迷走している企業は、この全体像を意識せずに、個別の施策をバラバラに走らせています。認知を取るための施策ばかりに力を入れて、好意や決意の段階が手薄になっている。あるいは面接までいくと悪くないのに、そこに至るまでの段階で離脱してしまっている。

採用活動の設計とは、この5段の階段を、自社の場合はどう上がらせるかを考えることです。

まず、今の自社の採用プロセスを、この5段階に当てはめてみてください。その上で、リサーチしてみてください。

どの段階までは順調に進んでいて、どこで止まっているのか。応募数が少ないなら、認知か自分事化に課題がある。応募はあるのに選考辞退が多いなら、理解から好意のどこかが弱い。内定辞退が多いなら、決意の前段階にきっと穴があるはずです。

課題がどの段にあるかが分かれば、打つべき手も自然と絞られます。

闇雲に施策を増やすのではなく、上がれていない段（ボトルネック）を特定して、そこに集中する。この考え方を持つだけで、採用活動の優先順位はかなりクリアになるでしょう。

また私たちが採用サイトや採用支援をする時は、この考えに基づいて、お客様の活動を整理しています。こうした採用の上流設計だけのお仕事も請けていますので、気軽にお問い合わせください。