中途採用における採用サイト利用実態調査（2024年度版）

企業の自己応募を増やすための採用サイトの制作を強みとするウェブ制作会社ベイジでは、求職者や採用人事に関する様々なリサーチ活動を自主的に行っています。

その一環で、「中途採用における採用サイト利用実態調査」を2024年6月に実施しました。その分析レポートをこちらで共有します。採用サイトの活用について検討中の企業の皆様の参考になれば幸いです。

調査対象：過去5年以内に転職活動をした社会人
回答人数：3,317名（文系655名、理系403名）
調査時期：2024年06月04日 ～ 2024年06月17日
調査方法：アイブリッジ社『Freeasy』を用いたインターネットリサーチ

企業と求職者の接点

最終的に入社を決めた企業とは、どのようにして接点を持ったかを調べるための質問に対して、「転職サイトの自己応募」が39.73%でもっとも多いという結果になりました。次に多いのが「転職エージェントからの紹介」の13.02%、「採用サイトからの自己応募」は11.03%です。

この結果からは、2つの傾向が垣間見えます。

1つは、転職サイトの影響は強いものの、全体としては求職者と企業の接点は分散しているということ。「その他」で自由記入していただいた回答の中にも、「公的機関（ハローワーク等）の紹介」「派遣からの正社員化」「知人の紹介」「広告」なども含まれており、接点の多様化がかなり進んでいることが伺えます。

もう1つは、そのこととも関連しますが、採用サイトを改善したからといって、採用サイトから応募してくるとは限らないということ。

求職者はタイミングがあった身近な接点から企業に接触してくる傾向があります。つまり、企業の都合で強制的に採用サイトから応募させるということが難しい、ということです。

採用サイトをリニューアルする際、しばしば企業側は採用サイトからの自己応募が増えることを期待しますが、そんなに都合よく人の流れは変わりません。これは本調査に限らず、当社が様々な企業を支援する中でも感じます。

しかし、「だから採用サイトをリニューアルしても意味がない」という話ではありません。むしろ逆で、接点が多様化しているということは、情報が分散しているということであり、その企業の採用に関する公的な情報が一元管理された情報ポータルとしての採用サイトの価値が、より一層高まっていると言えます。

採用サイトの利用動向

「入社を決めた会社について」と条件を絞った上で採用サイトの利用動向を調査した結果、60.99%が「（採用サイトを）見た」、39.01%が「（採用サイトを）見なかった」という回答が得られました。

採用サイトの利用実態に関する調査はこれまでもいくつか行われており、7～9割が企業サイト/採用サイトを見る、と結論付けされていることが多いです。

それと比べるとやや少ない数字ですが、こうした全体数の違いは、転職に絞るなどの前提条件が異なっている、ハローワークなどを活用する方も被験者に含まれている、そもそも採用サイトが存在しない企業に転職した方も含まれるなど、いくつかの理由が考えられます。そのため、他の条件を加味したクロス分析を行うと、もう少し異なった分布になると考えられます。

ただし、大きな傾向としては半数を超える求職者が採用サイトを見ており、後述の調査結果も踏まえて考えると、採用活動を積極化させるのであれば、その前に採用サイトは一通り整えておいた方がいい、採用サイトがなかったり、充実していなかったりすることは、採用競争において不利になる、というのは変わらず言えるでしょう。

転職活動におけるエントリー数

転職活動において、どのくらい会社に応募しているか調査した結果、「1社だけ」が38.86%、2～3社が29.61%と、3社以内という回答だけで約7割近くを占める結果となりました。

このような結果から、転職においては、6割以上の人が他社にもエントリーしているが、エントリー数自体はさほど多くはない、ということです。転職活動は精神的な負荷も高いため、多くの企業にはエントリーしにくいという求職者側の心理を想像しても、妥当な結果に思えます。

では、7割が2～3社の企業「しか」見ないのかというと、おそらくそうではないでしょう。後述する採用サイトのエントリータイミングに関する結果を見ても、典型的な求職者の行動は、エントリー前にネット上の情報を確認した上で、エントリーする企業を2～3社に絞り込む、ということではないかと考えられます。

つまり、求職者には「そんなに沢山にはエントリーしたくない」という心理が働いているからこそ、エントリー前に情報を収集する傾向にあり、特に貴重な情報源となりえる採用サイトの充実度によって、エントリーの確率が変わると類推できます。

また別の視点でいえば、エントリー1社だけと答えた求職者が4割弱ということは、それ以外の6割強は必ず他社と比較検討しているということです。そのため、採用サイトは他社と比較検討されているという前提で作るべきでしょう。

エントリー企業の認知状況

エントリーと、転職活動を始める以前の認知状態の関係を調査した結果、知ってる企業だけにエントリーしたのが約23%、すべて知らない企業だった人がそれより多い約26%という結果になりました。

「すべて知っている会社だった」という人を除くと、約67％の人が転職活動の中で「今まで知らなかった企業」にエントリーしているということになります。つまり、よほど名の知れた企業以外は、「自社のことを知らない」という前提で、採用サイトを作る必要があるといえます。

多くの採用サイトも、知らない人に理解してもらう「つもり」で作られているとは思いますが、求職者のニーズよりも自分たちのアピールを優先させて、コンテンツの優先順位を間違っているケースが多々見られます。それを極力避ける、ということです。

より具体的には、

• 理念や想いを熱く語る前に、知らない人でもすぐ理解できる端的な会社紹介をする
• 「1ページで分かる○○」のようなすぐに全体像が掴めるコンテンツを用意する
• 経営や事業の前提となる業界や社会的な文脈も丁寧に説明する
• 専門用語を多用せず、異業種の人が見ても理解できる文章にする
• 「よく知らない会社」だからこそ生まれる不安をできるだけ早期に払拭する
• そのために、具体的な情報を掲載する

などが、採用サイトの作り方として望ましいということが分かります。

認知状況と採用サイトの関係

元々知っている企業と元々は知らなかった企業で、採用サイトの利用傾向に違いがあるかを調査してみました。

まずは、元々名前を知っていた企業については、約30%が改めてすべての企業の採用サイトを見たと回答し、まったく見なかった12%を除くと、88%が転職活動の中でいずれかの採用サイトを見た、と回答しています。

同様の調査を、元々名前を知らなかった企業に対して行うと、すべての企業の採用サイトを見たという人が20%に減少し、まったく見なかった人が22%に増加する、という結果となりました。

この調査は「知らない企業ほど採用サイトを見るのでは？」という仮説から生まれたものですが、全体傾向としてはそれとは逆の、以下のような結果となっています。

• 元々知っている企業の方が、採用サイトを見る確率が高い
• 元々知らない企業の方が、採用サイトを見る確率が低い

知っている企業だからこそ企業名で指名検索して採用サイトを探そうとするし、知っている企業だからこそ転職サイトで見かけたら採用サイトまで見に行くわけで、冷静に考えれば、これは当然の結果といえます。

ただし、後者（元々知らない企業）の中には、そもそも情報発信に消極的な会社が多く含まれており、そんな会社だからそもそも知らないし、そもそも採用サイトも用意していない、だから採用サイトを見る機会もない、ということかもしれません。

いずれにせよ、この調査結果からは、採用サイトを見てもらう上では、元々知られている企業の方が有利であり、採用サイトを単に作るだけでなく、企業を知ってもらうそもそもの活動（採用広報）も合わせて実行した方がいい、といえるでしょう。

採用サイトの訪問タイミング

求職者の行動に対応した採用サイトを作るためには、求職者が採用サイトに訪問するタイミングを理解しておく必要があります。そこで、どのようなタイミングで採用サイトに訪れるかを、調査してみました。転職活動中に複数回訪問する可能性もあるため、複数回答可能にしています。

この結果からは、以下のような傾向がうかがえます。

• 会社を認知した直後に閲覧される可能性が高い
• エントリーまでに閲覧する確率が高い
• 特定の利用シーンがあるわけではなく、訪問機会は分散している
• エントリー以後も訪問する可能性がある
• 興味がある企業なら転職活動中でなくても採用サイトを見に来る可能性がある

訪問タイミングに関するこのような傾向を踏まえると、以下のような作りの採用サイトであると、求職者のニーズをとらえやすくなると考えられます。

• 認知した直後の訪問を想定した、端的な自己紹介ページ
• 直前の認知チャネルと対応したコンテンツ（直前にエージェントと話してる内容に併せたコンテンツ、直前に見た転職サイトの記事内容を補完するコンテンツ、など）
• 複数の訪問機会に対応したコンテンツとナビゲーション（特定のシチュエーションに絞りすぎない）
• 面接中に閲覧できるコンテンツの掲載
• 内定後に受諾を検討するためのコンテンツ
• 転職意向がなくても見る価値があるコンテンツ（例えば、組織づくりやマネジメントを詳しく解説したコンテンツであれば、求職者が参考にできるのはもちろん、そうでない人にとってもためになる）

ただし、これらすべてのコンテンツを一気に用意しようとすると、採用サイトの改善・リニューアルのハードルが上がりすぎてしまうので、採用プロセスにおいてボトルネックとなっている箇所を中心に、コンテンツの取捨選択をして掲載するのが良いでしょう。

採用サイトの訪問時間と訪問回数

採用サイトの訪問時間は、アクセス解析でも確認可能です。ただしアクセス解析だとノイズも含まれるため、改めて、「転職時に興味があった企業」と条件を絞り、求職者が自己認識している訪問時間を調査してみました。

結果、「5分程度/10分程度」という回答が、全体の66.41%を占める結果となりました。

また、同様に訪問回数に関する自己認識を聞いたところ、2～3回が40.88%と多数派を占め、複数回訪問する求職者は64.25%いる、という結果となりました。

一般的にウェブサイトは「しっかり見ない」「短時間しか滞在しない」などと言われていますが、採用サイトに関して言えば、5分以上見たり、複数回訪問したりと、比較的しっかりと内容に目を通す傾向があるといえます。

求職者としては、転職というのは人生を左右する高関与なライフイベントであるため、関心の高い企業ほど情報収集や比較検討をしっかりする、というのは、当然の傾向と言えるでしょう。また、実際に選考が進んで求職者の中には、「何十回も舐めるように見ました」と発言する方もいて、自社とマッチする求職者に条件を絞ると、時間や回数の平均はさらに上がると考えられます。

こうした傾向を踏まえると、以下のような採用サイトが理想的と言えるでしょう。

• 何度も訪問したくなるコンテンツの量
• 何度も読み返したくなるコンテンツの質
• 再訪問の妨げにならないシンプルなUI
• 流し読みと熟読の両方に対応できる編集やコンテンツ構成

特にコンテンツ量に関しては、そもそも量がないと長時間滞在しよう、何度も訪問しよう、とは思わないため、十分な量をしっかり用意するのは、採用活動で競合企業に対して優位に立つうえでの、もっとも分かりやすい優先事項と言えます。

SNSの活用状況

近年の人材の流動化にはSNSの影響が強いという話や、TikTokで動画がバズってエントリーが増えたなどという話もチラホラと聞くため、実際に転職活動中にアカウントをフォローしたか？という観点で、転職とSNSの関係を改めて聞いてみました。

そうすると、ほとんどしなかったが57.37%、あまりしなかったを含めると、74.64%という結果になりました。

近年、採用目的でアカウント運用を始めている企業も増えていますが、この結果を見ると、SNSに多大な期待は禁物とも言えます。またここに大きなリソースを割いても、それに見合ったリターンが見込めないかもしれません。

もちろん、これは多くの企業がSNS運用が上手じゃないから、というのもあるかもしれません。

例えば当社の場合、8割以上の社員がSNSを接点として当社を認知しており、エントリーした方が当社もしくは社員のアカウントをフォローしている確率は100%に近いです。ただ、我々のようなSNS運用は属人性が高く、再現性があまりないため、多くの企業にオススメできる方法ではありません。

採用におけるSNSの活用余地はまだまだあると感じていますが、一方で地に足が着いた活動こそがマッチする人材との出会いに繋がると考えると、過剰な期待はせず、気を衒ったようなSNS運用には手を出さず、採用サイトのような確実に見てもらえって情報資産になるチャネルにしっかりコンテンツ投資することを優先した方がいいと、ポジショントークではなく思ったりします。

口コミの影響

近年の採用サイトの検討の中では、転職口コミサイトでの評判を気にする採用担当の声も増えてきました。そこで、求職者は実際にどのくらい口コミサイトを確認し、その上でどのくらい気にしているかを、改めて調査してみました。

まず、口コミサイトで評判確認したかという調査に関しては、「必ずした」が20.92%、「時々した」が31.29%、あわせると52.21%が口コミサイトを確認する傾向にあるといえます。

口コミサイトに情報が載っているのはある程度以上の規模の企業が多く、中小零細企業の情報は掲載してないことも多いため、「口コミサイトに情報がある企業の場合」と条件を絞ると、その割合はさらに高まると予想されます。

また、「口コミサイトを見たい」と求職者が思うのは、採用サイトなどの企業の公式情報にはポジティブな情報しか載っていないので、ネガティブな情報がもしあればそれも見て現実的なバランスを取りたい、という心理からでしょう。

そこで、特に悪い評判に絞って、それを「見たら気にするか？」という質問をしたところ、「かなり気にする」が23.7%、「少し気にする」が39.52%、あわせて63.22%という結果になりました。6割を超えており、決して軽視できない数字といえます。

では、もしも口コミサイトで悪い評判が投稿されている場合、どのように対応すればいいのでしょうか。

「こうすれば絶対に大丈夫」というセオリーはありませんが、一旦は以下のような方針をお客様に伝えています。

まず、ネガティブな口コミが投稿されるというのは、採用や人事など、組織としてなんらかの問題があるはずです。そのことに対して、採用サイトやオウンドメディアで直接的に反論するようなコンテンツを掲載したり、完全無視するかのように能天気な演出型の採用サイトにしてしまうのは、企業に対して誠実さや正直さを求める近年の風潮とマッチしておらず、得策と言えません。

一方で、何も言わないでいると、悪い口コミとして一方的に書かれてることだけが真実であるかのようなイメージを与えかねません。

人事に関する問題は、会社と社員の両方に問題があることがほとんどです。そのため、客観的に見て「今はそうではない」「その評価は一面的である」と言える悪評に対しては、今はそうしたことを防ぐような対策を打っている、ということを証明するコンテンツを、採用サイトに掲載しておくのがいいでしょう。

この時、悪評に対して直接的に反論するのではなく、過去の組織上の至らなさは謙虚に認めつつ、冷静なトーンでその後の改善の状況や、今の制度・仕組みを紹介するのがオススメです。

実際、過去のインタビューなどを通しても、多くの求職者も、悪評が必ずしもすべてが真実ではなく、退職した社員の感情的で一方的な意見も含まれている、どんな会社も完璧ではなく、何かの問題は必ず抱えてるもので、それを避けることはできないと、案外冷静に受け取ってることも多いです。

ネガティブな口コミに対しては過剰に反応しないが、言うべきことは言う、というのが、現時点の最適解と言えるのではないでしょうか。

求職者の心理（不安と期待）

近年は転職時に「卒業ブログ」などがアップされ、その中ではポジティブな転職であることが語られることも多いです。確かに、キャリアにおいて前向きなステップアップとしての転職というのは、今の時代少なくありません。

一方でその背景には「今の会社では満たされなかった何か」があるはずで、ネガティブな感情がゼロということはレアケースなのではないかな、とも思います。

明確に現職に対する不満が引き金となった転職の場合、ネガティブな感情は次の転職先の選定にもより強く影響します。具体的には、ネガティブな動機が次の転職先に対する「不安」に直結します。

「この会社は前の会社で自分が感じていた不満が解消されるのか？」「前の会社と結局同じ不満を感じたり、むしろ前よりも悪い状況になりはしないか？」という不安です。

この不安をある程度は解消した後でないと、その企業への期待に移行していきません。

自社の想いをポエムのように語り、代表や社員のキラキラした情報を掲載する一方で、具体的な情報を載せていない広告的な採用サイトはまだまだ多く存在しますが、こうした採用サイトが間違ってるとなぜ我々が断言するかは、「不安から期待へ」という求職者の心理の基本セオリーに則ってないためです。

こうした考えがあった上で、では実際に求職者は、どんな不安と期待を持っているかを、改めて調査しました。

まず、「不安」に関する調査（3つまで回答可）では、「人間関係がうまくいくか」がもっとも多く約半数に近い49.17%が回答し、続いて「希望の収入が維持されるか」が37.35%、この２つが突出した上で、「社風が合うか」の25.32%、「忙しすぎないか」の22.4%が続くという結果となりました。

求職者は不安を解消しないとそれ以上の興味関心を持たない、という理屈に従えば、求職者との初期接点で、できるだけこれらの不安を払拭する、もしくは緩和するような情報を載せておいた方がいい、ということになります。

しかも、これらの不安払拭の情報が多ければ多いほど、求職者が不安を解消する確立が高まり、それはエントリーなどの確立を高めることになります。

この観点でも、「そもそも情報量が少ない採用サイト」「言葉足らずで想像に委ねる採用サイト」「抽象的なことしか書いていない採用サイト」が、いかに不利かということが分かるでしょう。

続いて、求職者が転職先に期待していることも、調査してみました。

そうすると、「収入が増えること」という回答が45.04%、「人間関係がうまく行くこと」が34.52%と上位を占め、続いて「プライベートの時間が増える」が25.05%、「仕事にやりがいを感じられること」が22.34%という結果になりました。

収入に対する期待が高いのは当然として、不安と同じくここでも「人間関係」が上位に来ており、転職動機のある一定割合が、人間関係に起因していることが分かります。

また、企業が採用サイトの中で押しがちな「やりがい」「パーパスやミッション」「社会的意義」への関心は低く、このあたりは企業と求職者との認識に、ギャップがあるように思えます。

なお、「最近の若者はパーパスや社会的意義の強い企業を選ぶ」という話もありますが、上記の調査を20代だけに絞ってみると、「パーパスやミッションにより共感できる」が4.66%、「社会的意義がより感じられること」が6.03％と、全体平均と比べてやや高い傾向が見られました。ただ、他の年代と決定的に違うという数字ではないように思います。

なお、当社では採用サイト制作の中で、社員（元求職者）に対する定性アンケートやインタビューなどを頻繁に実施していますが、不安要素は割とどの会社でも似ているが、期待要素はその会社の事業や職種、属する業界、ブランドの特性によって、かなり変わります。

つまり期待に関するこの調査は、一般的にはこういう傾向があるが、実際には個々の企業や求職者をしっかり見ないと、見誤ることになる、といえそうです。

採用サイトへのニーズ

採用サイトで「まず見たい情報」というのが、採用サイトに対する直接的な情報ニーズであると考えられます。そこで、そのことを調査してみました。

その結果、「募集要項」が51.1%、仕事内容が46.67%と、ツートップといえる結果となりました。また、そこから大きく離れて、「福利厚生」が20.41%、「企業情報」が20.35%、事業内容が19.93%となりました。

ここにおいても、企業が採用サイトで見せたい情報と、求職者が優先的に見たい情報との格差があるように思います。

例えば、演出的な採用サイトでは、企業理念がトップページのファーストビューに掲載され、代表メッセージや社員インタビューが目立つような情報設計がなされていることが多いです。しかし上記の結果を踏まえると、これは求職者のニーズとは大きく外れて、むしろ逆のことをしているように思います。

先ほど、「不安→期待」という求職者の基本心理について紹介しましたが、情報ニーズに関しても同様で、募集要項で全体的な情報を確認し、その後、仕事内容で基礎的な不安を払しょくしてから、その他に関心がある情報を見ていくのが、基本的なユーザー行動ではないかと思います。

その観点から、求職者ファーストな採用サイトであるためには、募集要項への動線をしっかり見せることと、仕事内容をきちんと充実させて、目立つところに置くことが、非常に重要だという考え方になります。

なお、仕事内容を社員インタビューで賄うという考え方もありますが、上記の通り、社員インタビューは「まず見たい」というコンテンツではありません。また、インタビューは情報が整理されておらず把握しにくいフォーマットであり、さらにはそこで語られているのは全社共通の話なのか、その人だけが感じている話なのかの、区別が付きにくいです。

そのため、インタビューとは別に、明確に仕事紹介、あるいは職種紹介を設置し、その内容を詳しく紹介することで、求職者にできるだけ具体的に実際の仕事をイメージしてもらえるよう、注力するのがいいでしょう。

採用サイトの印象

採用サイトというのは、求職者に良い印象を持ってもらい、エントリーや採用に繋げるために作られるものです。そのため、「求職者が良い印象を持ちやすい傾向」に合わせて採用サイトを作るのが正攻法と言えます。

そこでストレートに、どんな採用サイトだとその企業の印象が良くなるかを、聴いてみました。

結果、「募集要項がすぐに見つかる」が45.98%、「具体的な情報が多く載っている」が42.63%となり、続いて「都合の悪い情報も正直に載せている」が36.24%、「沢山の情報が載っている」が31.53%という結果になりました。

また、反対に「良い印象が抱けない採用サイト」についても調査しました。

そうすると、ほぼ裏返したような結果で、「情報が少ない」が49.47%、「具体的なことがあまり書かれていない」が43.17%、続いて「良い事しか書いていない」が38.68%、「募集要項がすぐに見つからない」が34.34%となりました。

いずれの調査でも、そして前述の求職者の情報ニーズに関する調査でも、共通して募集要項に対するニーズが高く、その見つけやすさが採用サイトの印象に影響を与えることが分かります。やはり募集要項こそが採用サイトのメインコンテンツであり、募集要項を何よりも見てもらう設計にすべきというのは、ここからも分かります。

また、求職者は採用サイトに「情報量」と「正直さ」を求める傾向にあり、この2点が、求職者に良い印象を抱かれるための重要ポイントであることが垣間見えます。

情報量に関しては、採用サイト制作の現場では「情報が沢山あっても求職者はそんなに見ないだろう」などと言われることもありますが、

• 求職者は複数回訪問する
• 求職者によってほしい情報が異なる
• 同じ求職者でも訪問タイミングで見たい情報が変わる
• 情報量が多いことそのものが信頼に繋がる

などの理由から、情報はできるだけ多く掲載しておくべきだといえます。

「正直さ」に関しては、「企業は公式情報では良いことしか言わない」という前提があるからこそ、一見都合が悪い情報も正直に開示していることに、好意を抱くものと考えられます。

実際に当社でも「私たちの失敗談」というコンテンツで、仕事の中でうまくいかなかったエピソードを公開しています。

こうした情報は企業ブランドを毀損する、顧客獲得には不利に働く、と考えて隠しがちですが、完璧な会社などこの世にはなく、実際に現場で起こった事実なら、できるだけそれを開示して、実態に近い会社のイメージを持ってもらった方が良い、という判断で掲載しています。結果、一部の求職者からは「あんな情報を載せているのが珍しい」「逆に好印象を抱いた」という声をいただいたこともあります。

さらにいえば、企業を破綻なく完璧に見せようとすると、「ハードルが高い会社」というイメージが付いてしまい、逆に本来活躍できる余地がある人を寄せ付けなくなる可能性も高まります。実際に「優秀」「意識が高い」というイメージを持たれている企業においては、「自分にはその資格がない」「活躍する余白がなさそう」とエントリーを見送ってしまうケースもあるようです。

広告的な演出が採用サイトにおいてはマイナスに働くという話はここまでもいくつかの解説でして来ましたが、「自分でも活躍できそう」「だから応募してみよう」という気持ちを醸成する意味でも、正直で等身大な会社を表現した方が良いと、考えられます。

採用サイトの演出

採用サイト検討の現場では、ギャラリーサイトに掲載されているような見た目が華やかな採用サイトが理想的な参考サイトとして選ばれていることがあります。しかし、そうした視覚的演出が強い採用サイトは本当に求職者が求めている採用サイトなのでしょうか？そのことに、お金と時間をかける合理的な意義はあるのでしょうか？

それを調査するために、アニメーションやグラフィック表現を駆使した演出的な採用サイトに関する印象を聞いてみました。結果、「好き」「やや好き」が合わせて30%、「嫌い」「やや嫌い」が合わせて13.96%、多数派は「好きとも嫌いとも思わない」で56.04%となりました。

実は、これは事前の予想とは少々異なるものでした。

私たちの会社では、1000名を超える元求職者（つまり現社員）のアンケート結果を有しており、その中でもしばしば「視覚的演出が強い採用サイト」に対する嫌悪感が表明されるからです。その一方で、視覚的演出が強いことを好意的に受け取った意見を、見たことがありませんでした。

そのため全体傾向としては、好意的回答が10%未満、無関心が60%、嫌悪的回答が30%くらいになると予想していました。結果は、好意的回答と嫌悪的回答が逆転していたことになります。

さてこの結果を受けて、「アニメーションやグラフィックに凝った視覚的演出が強い採用サイトを作ることに合理的な意義があるか？」という質問に対しては、やはり、「ほとんどの場合、ない」というのが私たちの結論になります。

理由は4つあります。

1つ目は、まさにこの設問の回答結果で、「好き」と断言しているのが1割を切り、「やや好き」が2割強、多数派は無関心層で、5割以上を占めているからです。「好きが多数派ではない」というのが、積極的には肯定しにくい分かりやすい理由の一つです。

2つ目は、Q16の回答を含めての判断です。

採用サイトにおいて企業の印象が良くなるケースとして、「UIが変わっていて個性的」が2.26%、「グラフィックやアニメーションの視覚演出が凝っている」が2.89%と、いずれも3%を切る数字となっています。いずれかに回答をした人がちょうど200人おり、ここから両方に回答した29人を引くと171人で、これは全体の5.15%です。この結果を受けると、視覚的な演出に凝った採用サイトを好意的な印象に繋げる人は約5%しかいない、ということになります。

これはQ18の設問結果における「好き/やや好き」の約30%と乖離しますが、おそらく「好きか嫌いかと言えば好きだが、好意的印象を形成するほどではない」という人が大多数を占めているからなのだと考えられます。

冷静に考えれば、人生の分岐点となりうる転職を視覚的な好みで決めるわけもなく、「見た目の好みとその会社の印象は別」と、多くの求職者も冷静に見ているとも言えるでしょう。

3つ目が、「見た目が派手な採用サイトを好む人たちが、その会社の社員に相応しいのか？」という観点です。

数年前にアニメーションの多い見た目が派手な採用サイトにリニューアルしたある企業からは、エントリー理由にそのことをあげる応募者が一定増えたが、ほぼ会社に合わない層である、一方でコンテンツが見にくく、使い勝手が悪いという声も多い、だからもう少し落ち着いたコンテンツ中心の採用サイトにリニューアルしたい、という相談を受けたことがあります。

例えばデザイナーを求めるデザイン会社など、一部にはこうした採用サイトが有効なケースは存在するでしょう。しかし、99.9%の企業は恐らくそうではないでしょう。

視覚的な演出に凝った採用サイトを好意的な印象に繋げる5%が、果たして自社の求職者のターゲットになりえるのか、という問いに「YES」と答えられる企業はほとんど存在しない、と考えるのが現実的であるように思います。

さて、上記の3つの理由を受けた上で、視覚的演出が強い採用サイトを作ることをオススメしない4つ目の理由が、「求職者が重視してない割に作るのに手間暇がかかりすぎる」です。つまり、経済的や時間的な投資に見合った適切なリターンが得られないので、視覚的演出が強い採用サイトを作るべきではない、ということです。お金と時間をかけるなら、もっと適切なかけ方をした方が良いのではないでしょうか。

求職者のニーズを聞くQ15、ポジティブな印象形成への影響を聞くQ16、およびネガティブな印象形成を聞くQ17を見ても、求職者が求め、そしてその企業への魅力に直結する要素は、コンテンツが大多数を占めています。

ほとんどの企業は採用サイトに無尽蔵にお金と時間を使えるわけではないでしょうから、そうであるなら、限られたお金と時間を、質の良いコンテンツをできるだけ沢山用意することに振り向けるべきであり、一方でほとんどが無関心層、95%が「良い影響を与えない」と回答する視覚的演出には、できるだけお金と時間を使わないというのが、合理的な判断ということになります。

最近は、Notionで作った採用サイトも見えてきていますが、採用サイトのトレンドは明らかにグラフィックやUIで装飾する方向ではなく、むしろ装飾をできるだけはぎとってむき出しのコンテンツをいかに見てもらうかにシフトしています。

インターネットがまだ珍しかった2000年代であれば、視覚的なマジックが短期的に影響を与えたこともあると思いますが、もはやそこから10～20年近く過ぎている現在、今の時代に合わせて、きちんと考え方がアップデートされた採用サイトを作るべきではないかな、と思います。

動画のニーズ

近年、採用活動に積極的に使われているようになっているのが、動画です。転職においても人間関係やその会社の雰囲気を重視する傾向があることから、非言語情報も含めてその会社のことを直感的に一瞬で伝えることができる動画コンテンツは、確かに採用においてまだまだ活用措置があるかと思います。

その動画に関して、「採用サイトの中で観たいか？」という観点から調査してみました。結果、「必ず観る/時々見る」で62.89%を占めるなど、強い関心があるという結果となりました。

このような結果からも、例えばテキスト化された社員インタビュー以外に、社員の動画や社員同士の会話を収録した動画、働く方を追う密着動画などを制作し、採用サイト内で積極的に活用していくべきと判断できます。

ちなみに、動画といっても、求職者が求めているのは「リアルな会社の実態」であるので、映像作品のような凝った映像は不要です。企業が発信するYouTubeにおいても、iPhone1台で撮影した社員の映像が数万再生を記録するなど、観る側の興味は「内容」と「リアリティ」に向いています。そのため、高価な映像機材を揃えたり、高額な映像制作会社に依頼せず、自分たちで撮ったような生々しい動画でも、十分に成果が出るのではないかと思います。

なお、私たちも採用活動における動画活用に関しては、まだまだ研究中です。その意図もあって、公式YouTubeを開設し、採用目的の動画コンテンツをアップしていく予定です。自社で撮影できる体制は整えており、体制や環境づくりも含めて、クライアント支援に活用していきたいと考えています。

最後に

この調査は、自由に転載していただいて構いません。ただし、画像を用いる時は、当社ロゴが入ったグラフ画像をお使いください。また、テキストなどで引用する場合は「中途採用における採用サイト利用実態調査2024年度版（株式会社ベイジ）」という記述と、本ページへのURLやリンクを併記いただけると幸いです。

その他、本件に関する質問があれば、当社お問い合わせまでご連絡ください。

ベイジではこのようなリサーチを含む、エビデンスを重視した採用支援を行っています。お客様の業種業態特性や採用課題に合わせたリサーチの設計も可能であるため、採用に関してお困りのことがあれば、是非お気軽にご相談ください。