株式会社ビィ・フォアード（以下、ビィ・フォアード社）は、同社が運営するECプラットフォームを通じて、世界各国へ日本の中古車を販売している企業です。アフリカをはじめとして214か国と取引があり、現地の取引先や顧客からも高い評価を得ています。現在は、日本での上場を目指して成長を続けています。

ビィ・フォアード社が採用サイトをリニューアルすることに決めたのは、当時のサイトや採用方針が会社の変化に追いついていなかったという背景があります。当時、組織が過渡期を迎えており、募集ポジションの多様化やカルチャーの変化が生じていた同社では、自社の魅力や採用方針を整理しきれておらず、候補者にうまく訴求ができていない状態でした。採用サイトのリニューアルを通して、採用基盤を一度整えたいという狙いがあったのです。

今回ベイジは、戦略立案・コンテンツ制作・デザイン・開発までをご支援しました。本記事では、ベイジでコンテンツ制作を担当した林崎のコメントを交えながら、プロジェクトメンバーである富山さん・丹さんへのインタビューで、サイトリニューアルの背景から公開後の変化までをご紹介します。

リニューアル前の課題：自社を正しく伝えられていないことで、採用活動に悪影響を及ぼしていた

ビィ・フォアード社が感じていた課題
・採用サイト上で候補者に各職種の仕事内容が正しく伝わっておらず、候補者が自分に合っている職種がどれかわからない状態だった
・事業理解が不十分なまま面接に進む候補者が多く、説明負荷が大きかった
・全体的に内容が古く、カルチャーや働き方などが実態と異なっており、候補者とのミスマッチにつながっていた

―サイトリニューアルを決めた当時、どのような採用課題を持っていたのでしょうか。

丹さん：
まず、当時の採用サイトが更新しにくい作りになっていたことが課題でした。サイトを制作したのは10年以上前なのですが、コンテンツを増やせるような設計になっていなかったんですね。

そのような状況で長年サイトを運用してきたため、いつしか情報構造がわかりにくく、求める情報にたどり着きにくいサイトになってしまっていて。実際に分析ツールでユーザーの行動を調べると、早く離脱されていたり、応募までたどり着けていなかったりしていました。

富山さん：
訪問者数のわりにはサイトからの直接応募が少なかったのもあってか、エージェント経由での入社が大半になっていたのも痛かったですね。採用単価が膨らんでいたので、そのコストを下げる必要がありました。

応募後の選考の話だと、ビィ・フォアードのことを理解しにくいサイトだったことで、事業や職種についてよくわかっていないまま選考に進んでくる候補者が多かったです。面接の最初の15分で会社説明をして、そこで初めてビィ・フォアードのビジネスや仕事のことを理解してもらう、というのが常態化していました。

丹さん：
当時のビィ・フォアードは、事業拡大や上場準備によって会社の内部が急激に変化していて。部署が増え、カルチャーも変わっていったのですが、そんな自分たちを表現しきれていないサイトだったんです。

採用したい職種や人物像も変わってきていた中で、これからのビィ・フォアードに合った採用サイトにリニューアルしたい、というのが当初の希望でした。

―様々な課題があった中で、最終的にサイトリニューアルをベイジに発注いただいたのはなぜだったのでしょうか。

丹さん：
ベイジさん、他社と比較すると費用が高かったんですよね（笑）。サイトの構成や規模がこちらからの要望を超えていたんです。当時、ウェブサイトにそんな金額を投資したことがなかったのもあり、実は社内では「ダメだね」と話していたんですよ。

ただ、商談時点で、私たちに対しての理解度が一番高くて。提案を聞いていくうちに、会社の課題やフェーズも踏まえたうえで真剣に考えてくれていることが伝わってきました。最終的に「確かに必要な投資かもしれない」と社内で納得できるような提案だったので、ベイジさんにお願いすることにしたんです。

富山さん：
コンサルもしてくれるところも大きかったと思います。当時、私も含めて採用メンバーの入社歴が浅かったのもあり、改めて社内のことを理解したい、会社の魅力を発信できるようになりたいと思っていました。採用メンバーは実務を回すので手一杯だったので、この機会に改めて採用方針を整理していただけることも期待していました。

丹さん：
当時は上場に向けて、体制が整っていない状態でも前に進まなければならない時期でした。だからこそ、この先を照らしてくれるような強烈なパートナーが必要だったのは確かです。いま考えると、単なる制作会社ではなく、ベイジさんに頼んだのは正解でしたね。

ベイジからの提案

提案の概要
①現在の組織フェーズに合わせて改めて採用したいターゲット像を整理し、自社の強みを理解してもらえるように
②一般的になじみがない事業・仕事をわかりやすく解説することで、候補者が自分に合った職種を選んで応募できるように
③売上規模やECサイトランキング上位といった実績を掲載し、事業の成長性が伝わるように
④社員に関するデータや出張先でのエピソードなど説得力があるコンテンツを用意することで、入社前の不安を払拭

提案①現在の組織フェーズに合わせて改めて採用したいターゲット像を整理し、自社の強みを理解してもらえるように

ベイジの採用サイト制作支援では、サイト制作に着手する前に、採用サイトの前提となる現状の課題や、ターゲット・訴求などを整理し、戦略を立てるという特徴があります。

ビィ・フォアード社の場合、採用ターゲットの人物像が明確になっておらず、その結果として候補者への訴求も「グローバルに働ける」といった解像度が粗い内容になっていました。そのため、ビィ・フォアード社がどのような人材を採用したいのか、実際には何が応募や入社の動機のカギになっているのかを改めて掘り出すために、ワークショップや社員インタビューを実施しました。

―ビィ・フォアード様の採用サイトの戦略を立てるために、ベイジとしてはどのような観点からリサーチしていきましたか？

ベイジ林崎：
戦略を立てるためにまず注目した観点のひとつとして、職種と事業のユニークさがありました。というのも、ビィ・フォアード様の場合、一般的に考えられるような職種のイメージとは異なる仕事内容の職種が多くて。たとえば「セールスマーケティング」という職種でも、いわゆる他社の営業（セールス）とは少し異なる仕事をされているんですよね。

採用戦略を立てる際には、職種ごとにターゲットを定め、それぞれに合わせた訴求の方針を考えることが多いです。しかしビィ・フォアード様では、他社ではあまり見ないビジネスモデルということもあって、職種を起点にしたターゲットの整理が適していない感覚がありました。そのため、まずはビジネスモデルや各職種の業務内容について正しく理解しないと採用戦略を考えようがないと思ったので、プロジェクトの最初に、事業と職種を理解するためのヒアリングに時間を使わせていただくことにしました。

そのうえで、リサーチとしてアンケート・インタビュー・ワークショップを実施して、たくさんの社員の方の話を聞き、どんな人がビィ・フォアード様に入社していて、何が応募・入社のカギになるのかを紐解いていきました。すると、「外国語を使いたい」「成長性のある事業に関わりたい」「柔軟な働き方をしたい」など、「入社動機」にパターンがあることがわかったんです。入社動機を起点にターゲットを整理できたからこそ、それぞれの入社動機に対して、どのような情報があれば魅力が伝わるかを意識して、採用サイトの戦略を立てられました。

丹さん：
個人的に、ベイジさんと採用戦略を立てていく過程は印象的でした。正直なところ、戦略のためのミーティングだけで何時間も確保する必要があり、回数も予想以上に多かったので、内心戸惑ったんですよね。けれども、いざミーティングに臨むと、ベイジさんの前のめりな姿勢と内容の深さに「ここまで聞いてくるのか」と驚きました。

それまで、振り返って自分たちを見つめ直す機会がなかったんですよね。ヒアリングやリサーチを通していまの状態を言語化し、ベイジさんと一緒に整理していくことで、「誰に向けて採用サイトをつくればいいのか」「どのようなコンテンツを作ったらいいのか」が少しずつわかってきた感覚がありました。

富山さん：
私は特に、ワークショップが印象的でしたね。社員が何人かのグループで集まって、会社の強みやイメージをそれぞれ出し合っていく形式でした。いままで会社について意見を出し合う機会がなかったので新鮮で、いろいろと発見があったのを覚えています。たとえば私自身、入社前の採用サイト上のイメージと入社後の実態にギャップがあったのですが、ワークショップで他のメンバーからも同じ意見が出てきたんです。同じことを感じていたのだなと気づき、改めてサイト上で対策しないといけないなと思いました。

提案②一般的になじみがない事業・仕事をわかりやすく解説することで、候補者が自身で職種を選んで応募できるように

ビィ・フォアード社の事業や職種がユニークであることは、採用ターゲットの複雑さとは別の問題にもつながっていました。それは、採用サイト上で、候補者に各職種の仕事内容が正しく伝わっていなかったという問題です。

たとえば一般的な会社の「営業職」であれば、候補者は詳しい説明がなくても仕事内容をイメージし、希望の職種に合うかを判断できます。しかし、ビィ・フォアード社の「セールスマーケティング部」のような職種名だけでは、何をするのか、仕事内容が自分に合っているのかがわかりません。また、「英語を使いたい」という希望をもつ候補者がいても、どの部署を選べば英語を使えるのか、求人を見てもパッと判断できない状態でした。会社に興味を持ってもらえても、候補者が自分に合う職種がわからないために、応募につながりにくくなっていたのです。

そのためビィ・フォアード社は、事業の面白さや仕事内容、職種ごとに向いている人を、一般的な会社以上にわかりやすく伝える必要がありました。そこでベイジは、採用サイト上に各職種の仕事内容や魅力が伝わるコンテンツを用意。候補者自身が希望の職種を選んで応募できるよう設計しました。

【仕事紹介 ページ】

―仕事内容のコンテンツは、ベイジとしてはどのような提案になったのでしょうか。

ベイジ林崎：
「日本全国から中古車を仕入れて、海外で売る」というビジネスは他にないため、候補者も最初はどのような仕事なのかがイメージしにくいものです。会社のことを理解してもらうためにも、各職種がどのように連携してビジネスが動いているのか、その全体像を理解してもらうのが重要だと感じていました。

そのために、ビィ・フォアード様のメイン事業である中古車販売について、ビジネスモデルの全体像と各職種の役割が見えるように、仕事の流れに沿って職種一覧をまとめた「仕事紹介」ページをご提案しました。さらに、各職種の詳細ページには、マネージャークラスの社員からヒアリングした情報をもとにチーム体制や業務内容、仕事の面白さなどを整理して載せることで、候補者が自分の希望に合った職種を選べるようにしたのです。

富山さん：
サイトリニューアル以前は、候補者の方も迷いながら応募されていたのか、経歴や面接での話を踏まえて別の職種を紹介することも多かったです。全体像と各職種の役割が見えやすくなったことで、候補者の方も、どれが自分に合った職種なのか考えやすくなったのではないかと思います。

提案③売上規模やECサイトランキング上位といった実績を掲載し、事業の成長性が伝わるように

リニューアル前のサイトでは、各職種の仕事内容に加えて、アフリカをはじめとする海外で事業展開しているユニークさや、その成長性も伝えきれていませんでした。それにより、面接中に会社説明の時間が必要で、候補者の人物像を見極めるための時間が短くなっていたという問題もありました。

そこで、ビィ・フォアード社の基本的な情報がわかるページや、アフリカビジネスの成長性や現場の様子が伝わるコンテンツを用意することで、初めて同社を知る候補者でもサイト上で理解が深められるようにしました。

【1ページでわかるビィ・フォアード ページ】

―ビィ・フォアード様のアフリカビジネスの魅力を伝えるコンテンツとして、ベイジからどのような提案がありましたか。

富山さん：
「1ページでわかるビィ・フォアード」というページで、事業内容やアフリカでの実績をしっかり説明するコンテンツを用意していただきました。売上規模や、日本国内のEC売上ランキングでも上位である点がきちんと伝わるようになり、どのような実績がある会社なのか、なぜ成長性があるのかを候補者に理解してもらえるようになったと思います。

ベイジ林崎：
ビィ・フォアード様の場合、単に「グローバル企業」と説明するだけでは魅力を伝えきれないと感じていて。「なぜアフリカの国々を相手にビジネスをすることが面白いのか」「なぜここまでの事業成長を実現できているのか」をきちんと説明することが重要だと思っていました。

「実際にアフリカに行ってみたら、こんなに歓迎されて驚いた」といった声を載せるなど、魅力を具体的にイメージできることを強く意識して作りました。富山さんと丹さんには、社員のみなさまからたくさんエピソードを集めていただきましたね。

提案④社員に関するデータや出張先でのエピソードなど説得力があるコンテンツを用意することで、入社前の不安を払拭

制作前のリサーチでは、社員が入社前に抱いていたビィ・フォアード社へのイメージも調査しました。すると、多くの社員が事業の面白さや外国語を使える環境などに魅力を感じていた一方で、社内のカルチャーや働き方が見えないことに不安を感じていたことがわかりました。

そこで、社員に関する定量的なデータを掲載したり、実際の社員のコメントと一緒に会社の雰囲気が伝わるコンテンツを用意したりと、候補者に会社の実態が伝わるようにしました。

【1ページでわかるビィ・フォアード ページ】

―富山さん自身、入社前のイメージと、入社後の実態にギャップがあったとおっしゃっていました。自社の実態を伝えるという意味で役立っているコンテンツはありますか。

富山さん：
「1ページでわかるビィ・フォアード」がすごく役立っていると思います。事業の状況や、外国人比率・男女比・有給休暇取得などの実態を定量的に発信できているので、自社の実態が正しく伝わるような、説得力のあるコンテンツに仕上がりました。

丹さん：
一方、定性的な発信としては、社員同士の座談会で生の声を載せたのが新しい試みでしたね。たとえば新卒座談会というコンテンツでは、新卒の外国人社員と日本人社員が一緒に話している様子を発信していて、社内のコミュニケーションやチームの良いところなど、会社のリアルを想像できるコンテンツになっていると思います。

【新卒同期クロストーク ページ】

ベイジ林崎：
あとは、会社の口コミサイトの投稿対策にも力を入れましたよね。

富山さん：
そうですね。口コミサイトに、現在のカルチャーとは異なる10年近く前の内容に関する投稿が残っていて、候補者の誤解を招くことがありました。

ベイジ林崎：
制作前のリサーチで、「飲み会などの人間関係は実際どうなのか」「アフリカで有名と聞いたが本当なのか」「海外出張は行ってみたいけど怖さもある」のような不安・疑問が出てきたので、サイト上でフォローしたいと思っていました。そこで、不安払しょくのために「ビィ・フォアードをもっとよく知る10の質問」ページを作り、実際の社内の人間関係や海外出張などに関する社員の声を載せました。

富山さん：
おかげで、口コミサイトを見られていたとしても、採用サイトを見てもらえれば誤解が解けるようになりました。実際に最近、入社後の社員とフォロー面談をしても、「ギャップがない」「入社してよかった」という人が多くなっていると感じています。

【ビィ・フォアードをもっとよく知る10の質問 ページ】

リニューアル後の効果：候補者の企業理解が深まり内定承諾率アップ、サイト制作費を8か月で回収

採用サイトリニューアル後の効果
・直接応募が増えたことでエージェント費用を削減でき、サイト制作費を8か月で回収
・候補者の事業理解が深まったことにより、選考での見極めや動機づけにもっと時間を使えるように
・自社のカルチャーや働き方を理解したうえで応募してくれる人が増え、内定承諾率が約2倍に

リニューアル後、サイト制作費を8か月で回収。内定承諾率が約2倍に

―サイトのリニューアル後、どんな効果がありましたか。

富山さん：
まずは当初の大きな課題だった、採用コストに関して顕著に効果が出ています。ホームページから直接応募して入社した人の数が、サイトリニューアル前後で約3倍になったんです。

リニューアル前に入社決定した候補者は、エージェント経由での応募がほとんどで、エージェントへの成果報酬が採用コストを圧迫していました。一方で、リニューアル後は直接応募の比率が増えたため、単純に成功報酬としてエージェントに支払っていた分のコストを削減できています。採用サイトのリニューアル前後で他の採用施策の打ち出し方は大きく変えていないので、やはりサイトリニューアルが明確な要因だと思います。

丹さん：
当初は高額と思っていた採用サイト制作費ですが、ふたを開ければ、8か月で元を取れたことになります。強烈ですよね。商談当初は1年半かけて投資回収するのが目標と考えていたので、コストパフォーマンスとしては十分な結果になりました。

富山さん：
他の顕著な効果としては、内定承諾率がリニューアル前後で約2倍になりました。これも、採用サイトで唯一無二な事業の魅力が伝わっているおかげだと思います。やりたい仕事ができる、英語が使えるなど、それぞれの希望に合わせた情報が採用サイトに掲載できているので、志望度が高い状態で来てくれる人が増えたのだと思います。

優秀な候補者が集まるようになり、選考の質も高まった

―効果が出ているとのことで、うれしい限りです。定性的な面でもリニューアルの効果を感じる場面はありますか？

丹さん：
新卒・中途関わらず、より優秀な人材から応募いただけるようになったと感じています。これも、自社の魅力がしっかり伝わっていることが理由だと思います。実際に直近の採用活動でも、候補者の方からご経歴やご経験をお聞きしながら、肌で優秀さを実感しました。候補者の併願先も、これまでにはなかったような大手企業が多くなってきて、採用市場で戦えるレベルが上がったんだなと感慨深くなりましたね。

富山さん：
私は面接の時間の使い方が変わったと感じましたね。以前は面接の冒頭で会社説明をしていたのですが、いまは候補者が理解したうえで面接に来てくれるので、説明が必要なくなりました。代わりに、人物像の見極めや、その候補者に合わせた入社の動機づけに時間を使えるようになったので、よりその人の本質を見るようになりましたね。

それに加えて、採用メンバー間でも、ビィ・フォアードにマッチする人物像の解像度が上がっているんじゃないかなと思います。以前はそれぞれ基準がバラバラで、各々がなんとなくビィ・フォアードに合いそう・合わなさそうを判断していました。今回、求める人物像が言語化されたことで、「この人はこういう点がビィ・フォアードにマッチしていると思う」といった具体的な評価をもとに合否を議論できるようになりました。

自社への理解が深まったことで、採用活動がより戦略的に

―求める人物像が明確になったことで、採用メンバー間の議論の内容にも影響があったのですね。

丹さん：
そうですね。あとは人物像を整理したことで、採用活動の打ち手が戦略的になったとも思います。以前は場当たり的に採用コンテンツを企画していたのですが、いまは採用の予定・計画に沿ったコンテンツを作るようになりました。

たとえば、社員インタビュー記事を追加するときも、以前は「なんとなくビィ・フォアードっぽい人」に出てもらっていました。しかしいまは「理想の人材を採るために、会社のこういった側面を見せる必要があるけれど、現状のサイトではこの情報が足りていない。だから、この属性の人に出演してもらおう」と、目的から考えられるようになって。「この情報を誰に届けたいのか、意図を明確にしよう」という空気が社内に生まれたのが、大きく変わったところですね。

プロジェクトを振り返ってみると、以前は組織の変化に採用が追いつかず、どこから手を付けていいかわからない状態でした。今回のプロジェクトを通じて、私たちとしても自社への理解が深まりましたし、社内でも採用について議論する機会が増えて、採用活動全体に好影響を与えていると思います。

おわりに

―今後、採用活動で取り組んでいきたいことはありますか？

富山さん：
今回のプロジェクトで、いい人材を採用するための基盤はできたので、次は一歩先のフェーズに進みたいなと思っています。

具体的には、上場に向けて採用コストをより少なくしていくことと、採用基準を作ることです。今回、「どんな人を採用したいか」という人物像までは整理したので、それを選考での評価や判断の基準として落とし込み、採用メンバーが使えるようにしていきたいと思っています。

丹さん：
上場を控えて、事業の成長性だけでなく利益率も重視されるようになると、やみくもに採用するのではなく、採用計画を絞ったうえで本当に必要な人材を確実に採ることが重要になってきます。だからこそ、採用基準を明確にして、より自社にマッチする人材を見極められるようにしていきたいですね。

これからもビィ・フォアードは目まぐるしく変化していくと思います。リニューアル前は更新しにくかった採用サイトも、今回、更新しやすいように整えてもらったので、会社の変化に合わせて引き続き内容をアップデートしていきたいです。