前職とベイジの評価制度を比べてみた話

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ライター 出口 英雄

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12月1日に、ベイジにライターとして入社した。社会人3年目で、ベイジが2社目になる。

入社してしばらくはオンボーディング期間だ。PCやメールの設定にはじまり、ベイジの考え方・ウェブ制作の進め方などをインプットしている。

今日は、ベイジの評価制度についての説明動画を見た。評価制度において、前職とベイジではどこが違うのか? 逆に共通していることは何か?を考えてみたい。

私の前職

ベイジに入る前は、SaaSプロダクトを提供する事業会社で2年半働いていた。社会的意義が大きいビジョンがあり、社員は仕事に前向きで優秀な人ばかりだった。

会社の成長スピードはとても速かった。私が新卒で入社したときは社員数は700名程度だったが、退職するときは約2倍に規模拡大していた。

評価制度のコンセプトの違い

前職の評価制度

前職の評価制度のコンセプトは「成長」だった。3か月に1回評価が行われ、評価基準は以下の3つだ。

  1. 会社の成長に、どんな成果を出して貢献をしたか?(目標の達成度合いで評価)
  2. その成果はどんなプロセスで創出したか?(周囲のサポート度合いで評価)
  3. 以前と比べて、どれくらい自分が成長できたか?(1と2を踏まえて評価)

評価面談では、マネージャーから上記の結果を伝えてもらった上で、次の成長のためにはどうすればいいか?を話し合う。なぜ成長がコンセプトなのかというと、

  • 壮大なビジョンを実現するためには、会社がものすごい速さで成長しないといけない
  • そのためには、社員一人ひとりが速いスピードで成長することが不可欠

というわけだ。

前職は「ビジョンドリブンな事業会社」という会社の性質上、社員は急成長を求められる。そのため、評価制度も「社員にいかに成長してもらえるか?」がテーマになっていた。

ベイジの評価制度

ベイジの評価制度のコンセプトは「双方の納得感」だ。

選考を受ける中でベイジについていろいろ調べた上での推測だが、「納得感」をコンセプトにしているのは、ベイジが「調和」を重んじているからではないか?と思う。調和というのは、「社員個人と会社の調和」でもあるし「社員と社員の調和」でもある。

社員個人と会社の調和を考えるから、会社から社員に下す評価においては、納得”感”という社員の感情の部分を大切にする。納得感を持てるようにするために、評価制度にたとえば以下のような基準がある。

  • 評価基準は解釈に幅のある抽象的な基準にとどめ、そのことについて「双方で話す」ことを重視する
  • OKRの達成度合い・工数目標の実績などの「結果」だけでドライに評価しない。ミッションである「顧客の成功に貢献する」行動ができていたか?という観点で、行動をメインに評価する

また、社員と社員の調和を考えるから、社員同士の摩擦が起きないように気を配る。たとえば、評価基準の中に「マイナス行動」が定義されている。マイナス行動に当てはまる行動が多いと、いくら成果を出していても、いくらスキルが高くても、評価が下がる可能性がある。

マイナス行動の例

  • 後回し癖が強く、行動が遅すぎて、業務に支障が出ている
  • 問題があると人のせいにし、自分の行動を改めない
  • 周囲のことを考えず、保身や自分が良く見られることばかり重視する

この「マイナス行動」という評価基準があるのは、調和を重んじるベイジの色が出ているだろう。

ただし、ベイジは「社員の成長を重んじない」わけではないし、前職は「評価に対する納得感を重んじない」わけではない。あくまで、評価をする上でどこに重きを置いているのか?という話だ。また、ベイジはクリエイターカンパニーなので、事業会社と比べると「結果だけでは評価しにくい」という業態上の事情もあるだろう。

どんな人がそれぞれの評価制度に合うのか

前段では、両社の評価制度の特徴を具体的に説明したが、ベイジと前職、どちらの評価制度が良い・悪いというのはなく、「自分はどちらの評価制度と相性がいいか?」があるだけだろう。具体例として、キャリアの志向が違うAさんとBさんを考えてみる。

Aさん

  • 5年後に独立したいと思っていて、会社では独立に必要なスキルを得たい
  • 独立しても信用を得やすいように、会社でそれなりのポジションについていた実績が欲しい
  • 独立したときにチャンスが広がるように、社員や取引先と親しくなって人脈を広げておきたい

Bさん

  • 会社のことが好きで、この会社でできるだけ長く働きたいと思っている
  • 会社に馴染み、この会社の一員として認められたい
  • 〇年後に△△になりたい、という明確な目標はまだない

Aさんは、前職の評価制度が合っているように思える。なぜなら、Aさんが会社の評価制度に求めるものを平たく言うと、「成長のためのフィードバック」だからだ。評価の妥当性や納得感も大事なのだろうが、それ以上に「5年後に独立できるための成長が着実にできているか?」を大切にする。

一方、Bさんはベイジの評価制度のほうが相性がいいのではないか。Bさんは、「自分が成長するために何が必要か?」も知りたいと思っているだろうが、それ以上に

  • 自分は顧客や会社のことを考えてこんな行動をした
  • 周囲に貢献したくてこんな行動をした

このようなことを周囲に気付いてほしい・認めてもらいたいという気持ちが強そうだ。自分はどちらかというとBさんタイプなので、ベイジの評価制度は心地よく感じる。

前職とベイジで共通していること

前職とベイジの評価制度を比べてみたが、両方に共通しているのは、「社員一人ひとりのことを大切にしたい」というスタンスが垣間見える評価制度になっていることだ。

前職では、マネージャーに「どうすれば成長できるのか?」「どうすれば望むキャリアを実現できるのか?」などと相談すると、とことんまで時間をとって相談に乗ってくれた。

ベイジでは、評価を受けるのは当分先になるが、動画の中で枌谷さんは「できるだけ自己肯定感を損なわず、その人の次の成長につながるヒントを得てほしい」「年俸をできるだけ上げてもらえるようにしたい」と言っていた。

さいごに

両社でコンセプトが違っても、「社員のことを大切にしたい」という「前向きな前提」は共通している。2社目もベイジのような素敵な会社に入社させてもらえることに感謝して、これから頑張っていきたい。

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