評価を高めて給与を上げよ
マネージャーの仕事は、部下の仕事のレベルを高め、評価と給与を上げること。
他の人の考えは分からないが、私はそう考えている。年初の1on1では自分のミッションをそう伝えたし、アドバイスをしつつも問題定義や解決方法はセルフマネジメント型で自分で考えてもらうようにしている。時には「これやってみて」と具体的な課題を出すこともある。
相手がある程度成熟したビジネスパーソンだからこそ出来たことだと思うが、細かなアクションまでは追わないようにしている。自己管理は重要なスキルであり、自発的に変わる努力なしに成長は難しいと考えるからだ。マネージャー自身の仕事時間を確保するためにも、この方針は重要である。
マネジメントの基本的な考え方
上記指針の裏には、こんな考えがある。
- 成長意欲がない人を成長させることはできない
- できることは人が勝手に育つのを近くでサポートするくらい
- そのために相手を信じるし、障害物を示して一部取り除く
- でも全部はやらない、なぜかというとそれなしでは自分で進めなくなると意味がないから
- どこまでいっても、評価者・被評価者という関係性は変わらない
- 相手を信じ、応援する立場であっても、友達ではないので相手から好かれるかどうかは全く別次元の話で、相手の価値向上のために行動するべき
- そのために耳の痛いことであってもしっかり伝えるべき
- その目的は成長を支援し、目標地点に到達し、評価と給与を上げるため
- とはいえ、人としてどうだったかは数年後に美味しくお酒が飲めたときにはじめて分かるのだろうと思う
会社にいたい理由を作る
評価と給与はまともな会社であれば比例関係にあるため、しっかりと高めることを目標にする。しかし、どこに仕事の目的を見出すかは人によって異なる。給与、人間関係、知識欲、評価、名声、やりがいなど、様々である。
マネージャーとして大切なのは、その人の望む評価を与えられるよう出来ることを増やしていき、得られる機会やチャンスを広げていくことである。
部下理解の重要性
相手の嗜好や特徴は、日常的にどれだけやり取りをできていたかで大体把握できる。逆にそれが分からないなら相手の理解不足である。理解できていれば1on1は必要ない。
しかし「リモート」「相手を理解する意欲」「関係性がない」など諸条件が重なると何もできなくなるので、仕組みとして会社が1on1を用意する必要がある。
マネージャーの究極的な目標
いろんな考えがあり日々の行動や言動になっているが、つまるところ普遍的に言えるのは相手の成長を性格や特徴に合わせて支援し「あの人すごいよね」という評判が上がるようになってもらい、その人の給与や待遇・得られる機会を増やしていくことがマネージャーのミッションだと思う。
また、現在の会社内で評判が上がるだけではなく、他社に転職した後にも活躍できるようになる、そんな状態を目指すことがベイジで働く人への価値提供になるのではないだろうか。
