ベイジでは社内・社外問わず、よりよい成果が出るために、日頃から新しい組みにチャレンジする社風がある。 先日、新しいオウンドメディアが立ち上がるにあたり、記事執筆のワークフローが共有された。 説明をしてくれた弊社ライターの西岡の話し方がとても印象的だったので、私なりにまとめたいと思う。
新しい取り組みをチームに浸透させる話し方
私は今回聞き手だった。オンラインで共有された資料はこのような構成でまとめられていた。
- なぜこの施策をやるのか（背景・目的）
- 今までに起きた課題はなにか（失敗例）
- 今回はそれをどう解決するのか（改善点）
- だから具体的にこうしよう（アウトプット）
1. なぜこの施策をやるのか（背景・目的）
どんな取り組みにも必ず目的と背景がある。
取り組み提案者・説明者と実際に取り組むメンバーとの間で同じ視座を持ち、モチベーション・取り組みのゴールが理解できると、理想的だ。
この共通認識がないと、アウトプットの質がずれたり、取り組みの継続率が下がったりして、形骸化しやすい。場合によっては背景を説明したことで、当初考えていたよりも良いアウトプット形式案が、メンバーから上がってくるかもしれない。
2. 今までに起きた課題はなにか（失敗例）
過去にも似たような取り組みがあり、その失敗談がある場合は、それも共有しておくとよい。失敗の原因がなんだったのかを事前に明らかにしておくことで、次に失敗しないための対策にもなる。
また、その原因がメンバーの心理的負担だった場合は、それを先に払拭しておくことが大事だ。例えば、「新しくオウンドメディアを作るから、チームメンバーに記事を書いて欲しい」に対して想定できる心理的負担は、以下のようなものが挙げられるだろう。
- 文章を書くのに苦手意識がある
- テーマが思いつかない
- テーマに関するナレッジが少ない
3. 今回はそれをどう解決するのか（改善点）
過去の失敗例から考えられるメンバーの心理的負担を払拭するために、今回の取り組みでやること、やらないことをはっきりと伝えるのが効果的だ。例えば、先ほどの例では
やること
- 時間がかかっても良いから、良質なアウトプットにしよう
- 全員参加で取り組んでみよう
やらないこと
- 文章の綺麗さはChatGPTやライターと協業するので一旦意識しなくて良い
- テーマやナレッジはチーム体制で執筆するので問題ない
失敗例に基づいてやること、やらなくて良いことを分けることで心理的負担が減り、メンバーが「今度はできそうかも、続けられそうかも」と思えるので、続けやすくなる効果が期待できる。
4. だから具体的にこうしよう（アウトプット）
ここまでで、取り組みの目的・背景を共通言語化し、実際の運用への心理的ハードルも下がった。メンバーもこの取り組みへのイメージができるはず。
あとは、実際のワークフローに落とし込み仕組み化することで、口だけで終わらない、形骸化しにくい取り組みになりそうだ。もちろん、今までとは別の問題点が浮き彫りになり、またうまく続かなかった… ということもあるだろう。
だが、これを繰り返していくことで、チームでの最適解が見えてくるはずだ。
まとめ
実際、西岡にこのように説明された時、「やることが明確、自分にもできそう！」と思った。どのような取り組みもPDCAを回すことで、見えてくるものもあるので、初めの1歩は小さく、相手にできそうと思ってもらえる話し方に変えていけると良いだろう。
